DESPIDO POR EMAIL: EL TSJ MARCA LÍMITES CLAROS

En la actualidad todo está cada vez más digitalizado, sobre todo en el ámbito laboral, pues aporta agilidad y comodidad a las relaciones de trabajo, no obstante, no puede olvidarse que su uso tiene límites. Cuando está en juego un puesto de trabajo, las garantías básicas del trabajador no pueden verse debilitadas. No basta con pulsar “enviar”, sino que es imprescindible asegurarse de que la persona afectada recibe la comunicación de forma efectiva y fehaciente, y que dispone de una oportunidad para defenderse y manifestar su disconformidad ante dicho despido.

En este sentido, en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco llegó un caso relativo a un despido, en principio disciplinario, de una trabajadora de una conocida cadena de comida rápida, al que la empresa imputaba varias ausencias injustificadas.

Antes de proceder al despido, la empresa envió un correo electrónico a la dirección personal de la trabajadora solicitándole que justificara dichas ausencias. La empleada no contestó al mensaje y, una semana después, ante la falta de respuesta, recibió una carta de despido disciplinario en la que se le atribuían hasta cinco ausencias injustificadas en el último mes.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró el despido procedente. El órgano judicial consideró que el correo electrónico constituye hoy en día un medio habitual y válido de comunicación entre empresa y trabajador, entendiendo que la empleada había tenido la oportunidad de formular alegaciones, aunque decidiera no hacerlo.

Sin embargo, esta interpretación no fue compartida por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, que revocó la resolución. El Tribunal sostuvo que el requisito de audiencia previa exigido por el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT no puede entenderse cumplido mediante la simple remisión de un correo electrónico, especialmente cuando no existe constancia fehaciente de su recepción y efectivo conocimiento por parte del trabajador.

Además, el TSJ subraya un dato clave: el despido se produjo en enero de 2025, es decir, con posterioridad a la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024. Por tanto, la empresa ya estaba obligada a respetar el trámite de audiencia previa conforme al artículo 7 del citado Convenio de la OIT.

Como consecuencia del incumplimiento de este trámite esencial, el TSJ declaró la improcedencia del despido disciplinario. A su juicio, no quedó acreditado que la trabajadora tuviera una posibilidad real y efectiva de formular alegaciones ni que pudiera ser oída antes de la decisión empresarial. Tampoco se probó que hubiera recibido el correo electrónico enviado por la empresa.

Asimismo, el Tribunal añade que, incluso en el hipotético caso de que se hubiera acreditado la recepción del correo, no podría afirmarse con certeza que hubiera sido leído, ya que se envió a una cuenta de correo personal y no corporativa, lo que incrementa el riesgo de que pase inadvertido entre otras comunicaciones privadas.

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